Empregados insatisfeitos estão prontos a partir

Durante anos, o meu falecido parceiro Roger Herman e eu esperávamos ver uma agitação sem precedentes no mercado de trabalho. Embora eventualmente, nos anos após a Grande Recessão, tenha havido uma significativa rotatividade de empregados, veio então a Pandemia da COVID-19. Agora, à medida que emergimos no nosso futuro pós-pandémico, novas estatísticas de um inquérito recente indicam que estamos à beira de uma nova ronda de rotação de pessoal---- como nada que tenhamos visto nos últimos anos. Agora, um recente inquérito da Gloat esboça a ameaça aos empregadores. Embora este inquérito da Gloat se tenha centrado nos empregados nos EUA, acreditamos que as mesmas questões e soluções que irão funcionar para os empregados dos EUA irão funcionar para os empregadores em todo o mundo. Além disso, utilizando as razões apresentadas, podemos inferir o que fazer para evitar esta calamidade indesejada.

A conclusão mais reveladora do estudo é que 64%, quase dois terços, dos participantes no inquérito disseram que planeiam abandonar o seu actual emprego. Curiosamente, este número tem sido bastante consistente numa variedade de estudos ao longo dos anos, tipicamente entre 63 e 68 por cento.

Embora a maioria das pessoas adivinhe que o dinheiro é a questão, na sua maioria não é. As cinco principais razões pelas quais as pessoas dizem querer partir são 1) Falta de oportunidades de crescimento; 2) Querer uma mudança ou fazer algo novo; 3) Estar insatisfeito com compensações e/ou benefícios; 4) Não se sentir apreciado; e 5) Sentir-se preso na sua posição actual.

De acordo com o inquérito Gloat, muitos trabalhadores - especialmente mulheres - não se sentem valorizados. Além disso, o que os trabalhadores mais valorizam são três coisas: oportunidades de progresso, respeito pelas suas contribuições, e a sensação de que podem aprender coisas novas e crescer.

Há algumas acções específicas que as organizações podem tomar para eliminar as razões de insatisfação dos empregados. Em primeiro lugar, criar muitas oportunidades para os trabalhadores aprenderem e crescerem. Para tornar esse desenvolvimento automático, encorajar os líderes a delegar nos seus gestores e sugerir que os gestores deleguem nos supervisores que lhes prestam contas. Finalmente, exorte os seus supervisores a delegar nas suas estrelas em ascensão. Em segundo lugar, dêem formação e experiência cruzada aos seus empregados; estes movimentos irão satisfazer a necessidade de mudança e de algo novo. Promover sentimentos de apreço é um pouco mais complicado: pequenos e grandes "obrigados", juntamente com dar a todos os empregados a oportunidade de se reconhecerem uns aos outros.

Quase metade (47%) dos empregados inquiridos queria que as suas empresas ganhassem melhor visibilidade das suas competências, e mais de 43% desejava oportunidades de trabalhar em projectos fora da sua descrição de funções.

Imagine um mercado interno de talentos que não só acompanhe os talentos e capacidades dos empregados como também possa ajudar os empregados a explorar novas oportunidades de trabalhar em projectos, aprender novas competências, estabelecer mentorias, e crescer dentro de uma organização - incluindo a candidatura a colocações internas. O resultado líquido desta democratização do desenvolvimento da carreira é que as pessoas, especialmente as mulheres e as minorias, se sentem mais valorizadas. Já utilizada pela Unilever, PepsiCo, Walmart, Nestlé, e HSBC, Gloat e plataformas como esta, pode contribuir em muito para reduzir a rotatividade dos empregados, dando-lhes oportunidades de aprender e crescer e candidatar-se a posições em aberto dentro da organização. Os empregadores sábios sabem que só faz sentido dar às pessoas oportunidades de crescerem e ainda permanecerem nos seus estabelecimentos.